BAG erklärt Vollzeitschwelle bei Überstundenzuschlägen für unzulässig und stärkt Teilzeitbeschäftigte

Teilzeitkräfte dürfen nicht an der Vollzeitschwelle gemessen werden

In einem grundlegenden Urteil hat das Bundesarbeitsgericht am 5. Dezember 2024 entschieden, dass tarifliche Regelungen, die Überstundenzuschläge erst oberhalb der Arbeitszeit einer Vollzeitkraft gewähren, Teilzeitbeschäftigte ohne sachlichen Grund benachteiligen. Das Urteil, gesprochen in Erfurt, setzt klare Grenzen für bisher verbreitete Zuschlagskonstruktionen und verknüpft das Teilzeitrecht mit dem Diskriminierungsverbot.

Die Entscheidung im Kern

Der Achte Senat stellte fest, dass eine pauschale Festlegung der Zuschlagsgrenze an die Vollzeitarbeitszeit dann gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstößt, wenn nicht schlüssig dargelegt wird, warum Teilzeitkräfte dadurch anders behandelt werden dürfen. Entscheidend ist nicht die absolute Stundenzahl, sondern die Verhältnismäßigkeit zur individuell vereinbarten Arbeitszeit. Fehlt eine anteilige Absenkung der Schwelle, ist die Klausel insoweit nichtig.

Rechtsgrundlagen und Diskriminierungsaspekt

Das Gericht stützte seine Prüfung auf § 4 Abs. 1 TzBfG und machte zugleich deutlich, dass eine solche Regelung eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts nach § 7 Abs. 1 AGG bewirken kann, sofern signifikant mehr Frauen in Teilzeit arbeiten. Für den konkreten Vergütungsanspruch verwies das BAG außerdem auf die Grundsätze des BGB zur Vergütung.

Konsequenzen für Praxis und Rechtsschutz

Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil, dass gängige Tarif- und Vergütungsmodelle einer intensiven Überprüfung bedürfen. Pauschale Schwellen, die Teilzeitkräfte erst oberhalb der Vollzeit einbeziehen, sind riskant, soweit keine sachlichen Gründe vorliegen. Für Arbeitnehmer eröffnet das Urteil nicht nur künftige Ansprüche auf anteilige Zuschläge, sondern gegebenenfalls auch Nachforderungen oder Zeitgutschriften für bereits geleistete Arbeit. Im entschiedenen Fall erhielt die Klägerin eine Zeitgutschrift von 38 Stunden und 49 Minuten sowie eine Entschädigung nach dem AGG.

Praxisempfehlung

• Arbeitgeber sollten bestehende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen kurzfristig prüfen und anpassen, um unverhältnismäßige Schwellen zu vermeiden.
• Personalabteilungen sollten Zuschlagssysteme grundsätzlich anteilig zur individuellen Arbeitszeit berechnen oder sachliche Gründe dokumentieren, die eine abweichende Regelung rechtfertigen.
• Beschäftigte in Teilzeit sollten ihre Lohnabrechnungen und Arbeitszeitkonten prüfen und gegebenenfalls rechtlichen Rat einholen, wenn Zuschläge erst oberhalb der Vollzeitgrenze gewährt wurden.

Das Urteil setzt ein wichtiges Signal für gleiche Behandlung im Arbeitsentgelt und erhöht zugleich das Entschädigungsrisiko bei fehlender Rechtfertigung. Die Entscheidung wirkt deutschlandweit und betrifft Branchen mit hohem Teilzeitanteil besonders stark.

Ort der Entscheidung: Erfurt; für die Rechtsanwendung und Praxisrelevanz gilt die Entscheidung deutschlandweit.