Bundesarbeitsgericht stärkt Teilzeitrechte bei Überstundenzuschlägen

Bundesarbeitsgericht stärkt Schutz für Teilzeitbeschäftigte bei Überstundenzuschlägen

Das Bundesarbeitsgericht hat in jüngeren Entscheidungen die tarifliche Praxis, Überstundenzuschläge erst ab Erreichen der Vollzeitarbeitszeit zu zahlen, auf den Prüfstand gestellt. Damit rückt die Frage in den Fokus, ob Teilzeitkräfte durch solche Regelungen ungerechtfertigt schlechter gestellt werden.

Nach den bisherigen Formulierungen im TVöD und TV-L gelten Mehrarbeit und Überstunden unterschiedlich: Mehrarbeit bezeichnet Stunden, die Teilzeitbeschäftigte über ihre individuell vereinbarte Arbeitszeit hinaus bis zur üblichen Vollzeitarbeitszeit leisten. Überstunden sind vom Arbeitgeber angeordnete, über die regelmäßig für Vollzeitbeschäftigte festgesetzten Stunden hinausgehende Arbeiten, die nicht zeitnah ausgeglichen werden.

In der Praxis führt diese Unterscheidung dazu, dass Teilzeitbeschäftigte selbst bei deutlicher Überschreitung ihrer vertraglich vereinbarten Stunden häufig keine Überstundenzuschläge erhalten, solange sie die Grenze zur Vollzeit nicht überschreiten. Das BAG und der Europäische Gerichtshof haben diese Praxis jedoch kritisch bewertet und auf mögliche Diskriminierung hingewiesen.

Rechtliche Wende durch zwei wegweisende Urteile

Mit den Entscheidungen vom 5. Dezember 2024 und 26. November 2025 hat das BAG klargestellt, dass tarifliche Regelungen, die Zuschläge abhängig vom Erreichen der Vollzeitarbeitszeit machen, Teilzeitbeschäftigte wegen ihrer reduzierten Arbeitszeit benachteiligen können. Bei europarechtskonformer Auslegung verstoßen solche Vorschriften gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz, wenn sie vergleichbare Leistungs- und Einsatzlagen ungleich behandeln.

Entscheidend ist die Vergleichbarkeit der Tätigkeit: Üben Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte dieselben Aufgaben aus oder besetzen sie dieselbe Stelle, sind sie grundsätzlich vergleichbar. Tarifliche Sonderregeln dürfen nicht als Vorwand dienen, um gleiche Leistungen ohne sachlichen Grund unterschiedlich zu vergüten.

Einwände der Dienststellen und ihre Schwächen

Dienststellen berufen sich in der Praxis auf mehrere Argumente, um die Anwendung der Rechtsprechung auf TVöD und TV-L abzuwehren. Diese Argumente reichen von angeblicher fehlender Vergleichbarkeit bis zum Schutz vor Überlastung von Teilzeitkräften. Die jüngere Rechtsprechung des EuGH und des BAG lässt solche Einwände in vielen Fällen nicht mehr gelten. Maßgeblich bleibt die konkrete Aufgabe und der tatsächliche Einsatz, nicht formale Tarifunterschiede.

• Vergleichbarkeit: Sind Aufgaben und Einsatz identisch, besteht Vergleichbarkeit trotz tariflicher Differenzierungen.
• Sachliche Rechtfertigung: Differenzierte Behandlungen müssen objektiv nachvollziehbar und notwendig sein, sonst droht Diskriminierung.
• Praktische Folgen: Dienststellen müssen ihre Abrechnungs- und Zuschlagsregeln überprüfen und gegebenenfalls anpassen.

Praktische Bedeutung für Beschäftigte und Arbeitgeber

Die Urteile haben deutschlandweit Bedeutung. Beschäftigte sollten prüfen lassen, ob ihre Zuschlagsansprüche korrekt berechnet werden. Arbeitgeber und Personalverantwortliche im öffentlichen Dienst sind angehalten, ihre tarifliche Auslegung zu überarbeiten, um Rechtsrisiken zu minimieren und ungerechtfertigte Benachteiligungen zu vermeiden.

Weitere Implikationen betreffen betriebliche Mitbestimmung und die Praxis der Zeiterfassung. Betriebsräte und Personalvertretungen sind gefordert, die Interessen der Teilzeitbeschäftigten aktiv zu vertreten und auf faire Regelungen hinzuwirken.

Die Auseinandersetzung um Zuschlagsberechtigung bei Teilzeit ist damit nicht nur eine juristische Einzelfrage, sondern ein Signal für die Gleichbehandlung in der modernen Arbeitswelt. Die Entscheidungen des BAG stärken den Gleichbehandlungsgrundsatz und setzen Maßstäbe für die tarifliche Praxis in Deutschland.

Deutschlandweit